Covid-19 pandemisiyle birlikte birçok işyerinin faaliyetlerini mecburen veya tedbiren durdurmasının ardından, bu işyerlerinde çalışan işçiler bakımından işsiz kalma veya işverenleri tarafından ücretsiz izne çıkarılma tehlikesi ortaya çıktı. Geçirdiğimiz bu yaklaşık 1 aylık dönemde onbinlerce işçinin işsiz kaldığını veya yasaya aykırı olmasına rağmen işverenleri tarafından ücretsiz izne gönderildiği biliniyor.  Salgının ülkede görülmesi sonrasında hükümet tarafından bununla ilgili birtakım önlemler alınmış olsa da bu tedbirler insanların hayatlarını idame ettirmesi bakımından ne yazık ki yeterli değil. Ancak salgın ve buna bağlı izolasyonun bir süre daha devam edeceği göz önünde bulundurulduğunda, işsiz kalanlar ve ücretsiz izne çıkarılanlar bakımından ortaya çıkan mali zorlukların bir nebze giderilmesi adına bu desteklerden hangisinden işçinin ve işverenin yararlanma imkanı olduğunu tespit etmek önemli.  

Burada bahsedeceğimiz ödeneklerden işsizlik maaşı ve kısa çalışma ödeneği salgın öncesinde de geçerli olan yollardı. Ücretsiz izin ödeneği ise Resmi Gazete’de dün yayınlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı kanunla, bu iki ödenekten yararlanamayan işçiler için  geçici bir çözüm olarak getirildi. Bu üç ödeneğin koşullarına ve imkanlarına bakacak olursak: 

• ÜCRETSİZ İZİN ÖDENEĞİ 

16.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren yasayla birçok diğer alanda olduğu gibi iş hukuku alanında da Covid-19 pandemisi döneminde geçerli olacak bir takım düzenlemeler yapıldı. Bu geçici değişikliklerle işverene 3 ay süreyle fesih yasağı getirilirken iş hukuku mevzuatına göre yasak olmasına rağmen geçici olarak işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması uygulamasının önü açıldı. Bu sürenin 6 aya uzatılma yetkisi doğrudan Cumhurbaşkanı’na verilirken, ücretsiz izin döneminde işsizlik fonundan, işsizlik maaşına veya kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanlara da günlük 39,24 TL’lik ödeme yapılacağı kararlaştırıldı. 

Bu kapsamda yapılan değişiklikle 4857 sayılı İş Kanunu’na aşağıdaki madde eklendi:

        “GEÇİCİ MADDE 10- Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez. 

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. 

Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. 

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.” 

İlk fıkrada konulan fesih yasağı ile  aynı zamanda işverene ikinci fıkrada, işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiştir. İşsizlik Sigortası Kanunu’nda yapılan değişiklikle de ücretsiz izne çıkarılan ve 15 Mart 2020’den bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihe kadar iş akdi feshedilenlere işsizlik fonundan fesih yasağı boyunca ödeme yapılacağı karara bağlanmıştır. 

Ancak bu kanunla getirilen fesih yasağına bir istisna getirilmiştir. Bu istisna İş Kanunu’nun 25. maddesinin ilk fıkrasının ikinci bendinde sayılan nedenlerle işten çıkarmaları fesih yasağının dışında tutulmasıdır. Aşağıdaki sebeplere dayanarak gerçekleştirilen işten çıkarmalar hala mümkündür:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II

“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. 
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. 
5. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 
6. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 
7. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. 

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması…”

Görüldüğü üzere burada sayılan işten çıkarma sebepleri bu zamana kadarki uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan sebeplerdir. Bunların tamamının fesih yasağının kapsamı dışında tutulması da yapılan düzenlemenin amacına  aykırıdır. Bu kapsamın daha dar tutulması işçi lehine bir düzenleme olurdu. 

Ayrıca aynı maddeyle işçi bakımından ücretsiz izne çıkarılmış olması sebebiyle haklı nedene dayanarak fesih imkanı kanunun yürürlükte olduğu süre boyunca yasaklanmış, işverene ise bu süre zarfında İş Kanunu 25/II’de sayılan sebepler dışında işçi çıkarması durumunda ise idari para cezası verileceği hükmü getirilmiştir. 

Fesih yasağı kapsamında hangi durumda ücretsiz izin ödeneği ödeneceği ve miktarı ise kanunun 7. maddesiyle belirlenmiştir: 

MADDE 7– 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir. 

“GEÇİCİ MADDE 24- 

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz. 

Birinci fıkra kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. 

Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanır. Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.” 

Buna göre; aynı yasayla İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde kapsamında ücretsiz izne ayrılanlar ve 15/03/2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik maaşına hak kazanamayanlar günlük 39,24 TL’lik ücretsiz izin ödeneğinden faydalanabileceklerdir. 

Bu durumda şayet işe girişi bildirildiyse, 1 gün dahi çalışıp ücretsiz izne çıkarılmış veya iş akdi feshedilmiş işçilere de sözleşmenin türünden((belirli/belirsiz süreli) ve çalışma biçiminden (tam/yarı zamanlı) bağımsız olarak bu ödemenin yapılması gerekmektedir. Ancak burada kritik olan iş akdi feshedildi ise feshin 15 Mart tarihinden sonra gerçekleşmiş olması gereğidir. 

Türk hukukunda işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen 4 ayrı kanun bulunmaktadır. Bunlar İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’dur.  Bunlar arasında işçi-işveren ilişkisinin varlığının kabulü anlamında en geniş tanım Türk Borçlar Kanunu’nda geçmektedir. Her ne kadar bu tanım açısından işçi-işveren ilişkisinin kurulması için yazılılık ve bildirim şartı aranmasa da ne yazık ki kayıtsız ve güvencesiz şekilde çalışan işçilerin bu düzenlemeyle bu ödenekten faydalanabilmeleri mümkün görünmüyor. Zira işe giriş gibi, kuruma işten çıkışın  bildirilmesi de işverene bırakılmış durumda. Bu kanun kapsamında ücretsiz izne ayrılacak kişilerin de bildirimi işveren tarafından gerçekleştirilecektir. Bu sebeple işçinin kayıtsız olarak çalıştığı işten çıkartıldığını bildirerek bu ödemeden yararlanması söz konusu olmayacaktır. 

İŞSİZLİK ÖDENEĞİ(MAAŞI)

Fesih yasağı getirilmiş olsa da fesih yasağından önce işten çıkarılan kişiler şartları uygunsa işsizlik ödeneğine de başvurabilir. İşsizlik ödeneği için gerekli şartlar, süre ve ödeme miktarıyla ilgili hususlar şunlardır:

ŞARTLAR:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak

ÖDEME SÜRESİ

 Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde;

• 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
• 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
• 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,

ÖDEME MİKTARLARI TABLOSU:

2020 yılı için aylık işsizlik ödeneği hesabı

Burada belirtilen kriterlere göre oldukça basit görünse de uygulamada ne yazık ki bu kadar kolay sonuca ulaşılamıyor. İşsizlik ödeneğine işçinin başvuru yapması beklense de  işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığını belirlemek içim kurumun referans aldığı kodları bildiren işverendir. İşverenin eğilimi ise ileride bir dava ile karşılaşması durumunda kendisini koruyacak bir yolu seçmek oluyor. Aynı zamanda işsizlik ödeneğine hak kazandırmayan iş çıkışı kodları genel olarak işvereni de kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtardığı için işverenlerin bildirimi bu şekilde yapması daha olasıdır. İş çıkış Kodların anlamları ve kıdem, ihbar tazminatları ve de işsizlik ödeneği bakımından sonuçları için bağlantıdaki tabloyu inceleyebilirsiniz:

http://iskanunu.com/portal/wp-content/uploads/2016/02/sgk_cikis_kodlari.pdf

İşçi aleyhine yapılan bildirimlerin öncelikle arabuluculuk veya ardından dava yoluyla giderilme imkanı var. Bu gibi davalarda mahkemeler de işçi lehine hükümler verir ancak bu yöntem içinde bulunduğumuz pandeminin sebep olduğu olağanüstü koşullarda ne yazık ki işlevsel değil. Yargı teşkilatı asgari performansta çalışıyor ve bu durumun ne kadar süreceğine dair bir öngörüde bulunmak şu an için imkansız. Adli makamların salgın öncesi çalışma performansına geçmesi durumunda dahi bu sorunların daha fazla gün yüzüne çıkacağı varsayıldığında dosyaların birikmesiyle arabuluculuk ve yargılama süreçlerinin daha da ağır işleyeceğini bugünden söyleyebiliriz. 

Şunu da eklemek gerekir ki; şayet işveren tarafından bildirilen kodla işçi, işsizlik ödeneği alamamış fakat arabuluculuk görüşmeleri veya dava sonucunda hakkı olduğu ortaya çıkmış ise işçinin işsizlik ödeneğini toplu olarak alma şansı da bulunmaktadır. 

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ 

Kısa çalışma ödeneği genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerinin çalışma kapasitesini en az ⅓ oranında azaltması veya en az 4 hafta süreyle durdurması halinde başvurulabilecek bir yoldur. Şartları ve ödemelere ilişkin hususlar ise şunlardır: 

• Kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Fakat bu miktar aylık brüt asgari ücretin 1,5 katını geçemez ve bu ödeme en fazla üç ay için yapılır.  
• Salgın sebebiyle yapılan mücbir sebep başvurularında ödemeler kurum tarafından İş Kanunu gereği geçirilmesi gereken 1 haftalık sürenin bitiminden itibaren yapılır. Bu bir haftalık süre boyunca işçinin ücreti ve prim ödemelerinden işveren sorumludur. 
• Kısa çalışma ödeneğine işçinin doğrudan başvuru yapma imkanı yoktur. Başvurunun İŞKUR’un web sitesinde yer alan Kısa Çalışma Ödeneği Başvuru formu ve işçi listesi doldurularak işveren tarafından yapılması gerekir. 
• Covid-19 salgını sebebiyle yürürlüğe giren 7244 sayılı kanunla bu salgın kapsamında yapılacak başvurularla ilgili olarak uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin ödeme yapılmasına kararı verilmiştir. Ancak eksik bilgi ve belge verilmesi sebebiyle daha sonra aslında uygun olmadığı tespit edilirse ödenen meblağ işverenden yasal faiziyle birlikte tahsil edilecektir. 
• İşyerinin faaliyeti tamamen duran işveren her bir işçisi için ödeneğin tamamına(son 12 aylık maaş ortalamasının %60’ı) başvurabilir iken, kısmi olarak iş durduran işveren ise çalışmayı durdurmak zorunda kaldığı kadarki kısım için kısa çalışma ödeneğine başvurabilir. 
• Salgın sebebiyle başvurunun e-posta yoluyla bağlı bulunan İŞKUR birimine yapılması gerekmektedir. 
• Kısa çalışma ödeneği alabilmesi için işçi adına son 3 yıl içinde 450 gün prim ödenmiş ve başvurudan önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olmuş olması şartları aranmaktadır. 
• Kısa çalışma ödeneği ödemesinin kabulu halinde işçilerin SGK primleri de kurum tarafından  ödenecektir. 
• İşveren kısa çalışma ödeneği süresince çalışılan sürelerin kaydını tutmak ve talep edildiğinde kuruma ibraz etmek zorundadır ve bu dönemde İş Kanunu 25/II maddesinde sayılan sebepler dışında bir sebepten işçiyi işten çıkaramaz. 

Son olarak, hukuki ilişkinin taraflarına eşit şartlar sağlamaya çalışıyor gibi görünse de aslında Türkiye’de iş hukuku mevzuatı ve bu mevzuata bağlı olarak hareket eden kurumlar işvereni ön planda tutar ve onun beyanını esas alır. Yargılama sürecinin sonunda işçi bir takım haklarını elde etme şansına erişse de o vakte kadar ekonomik zorluklar içerisinde boğuşarak birçok badire atlatmak durumunda kalır. Bu sebeple bir hakkın yasayla işçiye görünürde verilmesi demek maalesef işçinin en çok ihtiyaç duyduğu işsiz kaldığı dönemde o hakkı elde edebilmesi anlamına gelmiyor. İş akdinin feshi hususunda çoğunlukla işverenin bildirimi ile işlem yapan sosyal güvenlik kurumları, halen birçok konuda işçinin beyanına göre işlem yapmak için  yasal süreçlerin tamamlanmasını bekliyor. Yargılama süreçleri çoğunlukla işçi lehine sonuçlansa da bu süre zarfında işçi tarafında büyük hak kayıpları ve mağduriyetler yaşanıyor. Bu sorunun geçici kanunlarla değil, kökten değişikliklerle çözülerek iş sözleşmelerinde tarafların eşit haklara sahip olmalarının sağlanması ise hukuk devletinin gereği ve kanun koyucunun ödevidir. Mevcut düzenlemeler İş Kanunu’nun amaçlarından olduğu söylenen istihdamın sürekliliği ve işçi hakları bakımından yeterli ve de adil değildir. 

Av.Adnan Onur Acar
adnanonuracar@gmail.com

add